幸せのタネを蒔く組織を変える

カテゴリー [ 組織を変える ]

賞罰の組織か、意欲の組織か [2006/03/31]
会議のあり方を考える [2006/03/30]
失敗で損する組織、得する組織 [2006/03/29]
看護提供方式を考える [2006/03/28]
サービス組織の代表者 [2006/03/27]

賞罰の組織か、意欲の組織か

昔から、賞（アメ）で育てるか罰（ムチ）で育てるかという教育議論がありますね。

厳しく育てた方が良いのだという、「罰」の考えに徹する人。
褒めて伸ばすのが良いのだという、「賞」の考えに徹する人。

実態としても、どちらかの教育スタイルのうち、一番影響力が大きい人の姿勢に倣っていたのが、これまでの組織でした。

ところが最近は、賞も罰も大差ないのだとする教育論が定着しそうな様相です。

「そんなの常識でしょ！」という人は、今回は読み飛ばしてください。

以下、サービスを追究する組織に、どのような人材育成姿勢が求められるのかを述べてみます。

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会議のあり方を考える

組織活動の中で、会議ほど、皆に嫌われているものも珍しくないですね。

何故でしょうか？

・・・・本音で話し合えないから・・・・では？

形式的な会議では、まず最初に、発言する意義が失われますからね。

通常、「エライ人」が参加する会議ほど、そうなる傾向にあります。

また、議題まで毎回決まっている会議、ありませんか？

それこそが、会議を「憂鬱なもの」に変える要因です。

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失敗で損する組織、得する組織

せっかく新しい事にチャレンジしたのに、たった１回の失敗で、その取り組みが白紙に戻ってしまったという事を、身近に経験した事はないでしょうか？

もちろんその失敗が、組織の理念に全く反したものであったり、組織の存続に関わる重大なものであったりした場合は、撤回するべきですね。

しかし、失敗→撤回という流れが、一般論として正しいかといえば、全く正しくはありません。

何故なら、世の中には失敗で伸びる組織と縮む組織があり、それらは純然と区分されるからです。

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看護提供方式を考える

日本は現在、看護についての様々な仕組みを、輸入しています。

仕入先は、もちろんアメリカ。

看護過程、看護計画、看護記録、看護方式、看護診断と、全てアメリカ製です。

看護大学で学ぶ教材も、右を向いても左を向いても、アメリカからの輸入品ばかり。

本当にこれでいいのでしょうか？

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